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Capacidad, evaluación del desempeño y gestión por competencias (Jorge Martínez Ortega)

"Entre las tribus del norte de Natal, Sudáfrica, el saludo mas común, equivalente a nuestro hola, es la expresión Sawu bona. Significa literalmente te veo. Los miembros de la tribu responden diciendo Sikkona, "estoy aquí". El orden del diálogo es importante : Mientras no me hayas visto, no existo, es como si al verme me dieras la existencia"  Primer párrafo del libro "La quinta disciplina en la práctica" de Peter Senge.


El motivo de este post es invitar al lector a mirar la gestión por competencias desde la complejidad del ser humano. Os propongo mirar la gestión de competencias desde el entramado relacional que significa lo humano.


Quizás sea pretencioso pero espero que después de ver y leer la gestión por competencias desde este nuevo prisma también seamos capaces de interpretar lo que esta sucediendo y no dejarse seducir por los cantos de sirena del individualismo que sibilinamente siempre están al acecho.


Definimos capacidad personal en relación a la aplicación creativa, flexible y responsable de conocimientos, habilidades y actitudes en el marco tanto de la cultura de la organización como de los diferentes procesos de trabajo.


Definimos competencia como aquellas unidades diferenciadas de comportamientos observables que son el resultado de las capacidades de las personas por un lado y de los procesos de "apoyo", como por ejemplo el de la información necesaria.


Parece que el término competencia desde su sentido etimológico viene a significar  una exigencia impuesta a un sujeto, exigencia que proviene de fuera y que se refiere a “algo” que es solicitado que cumpla una persona o un objeto, por alguien ajeno al sujeto mismo.

Aplicando la definición anterior a las organizaciones podríamos entender las competencias  como unidades diferenciadas de comportamientos observables requeridos en una organización........ es decir estos comportamientos son el resultado de las capacidades personales en interacción con un contexto dado. Es decir las competencias tienen sentido en la relación.


Esta propuesta de definición, diferenciación entre capacidad y competencia, es una de las aportación mas importantes que realiza la OMS en la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la discapacidad y de la Salud en 2001. Querría compartir también que el sistema de creencias de la CIF "bebe" del paradigma de apoyos que la Asociación Americana de Discapacidades Intelectuales y del Desarrollo, AAID, identifica en su definición de 1992.

Así como  que el paradigma de apoyos "come" de la psicología social y en concreto de "la teoría del  desarrollo próximo de Lev Vigotsky.


Nos interesa Vigotsky porque su propuesta de la relación dialógica para la educación puede iluminar el camino para desarrollar estrategias de gestión por competencias útiles para el Desarrollo Humano y Organizacional.


La hipótesis de este post es que es muy probable que estos años se haya dado un doble salto "mortal"  con el objeto de mejorar la educación en y desde la escuela y favorecer el desarrollo de las personas en las organizaciones en el contexto de una sociedad en continuo cambio.

El primer salto ha sido aplicar, en los procesos de enseñanza aprendizaje, las aportaciones sobre las inteligencias múltiples, la complejidad del comportamiento humano, y los descubrimientos de las neurociencias. Por resumir, se vio necesario resaltar tanto la importancia del conocimiento como su insuficiencia para tomar decisiones individual y colectivamente inteligentes en un momento dado.




El segundo salto ha sido la necesidad de responder a las exigencias que conlleva el  cambio continuo y acelerado en la sociedad actual.  La  escuela tiene que formar a ciudadanos y a "mano de obra" dispuesta a aprender a aprender. Las organizaciones y las personas que trabajan en este mundo  y mercado cambiantes, tienen que desarrollarse de forma constante si no quieren ser expulsados del mercado de trabajo.


Creo que este doble salto de valorar exclusivamente conocimientos a gestionar por competencias ha dejado de la lado las aportaciones del concepto de capacidad. Pienso que este hecho resulta determinante porque al fusionarse los dos conceptos, el de capacidad y el de competencia no es posible el análisis separado y por tanto la identificación de estrategias diferenciadas que se puedan desarrollar.


Para ir terminando, en un proceso de gestión por competencias que no entiende que la competencia es un expresión de la interacción entre las características de la persona y su entorno, se corre el grave riesgo de ser profundamente injusto con las personas y de ir en contra del desarrollo de las organizaciones.


Cuando se evalúan competencias y se las trata como si fueran capacidades individuales para identificar necesidades de formación, políticas de retribución, procesos de promoción, recompensa......etc. emergen resultados tóxicos. Por otra parte es complejo identificar medidas contingentes ya que los efectos solo se observan en medio y largo plazo.


Quizás también nos debiera prevenir, y tal vez explique la fusión de los dos conceptos el hecho de que la palabra competencia tiene dos acepciones etimológicas: Una primera que viene del griego agón y agonistes y que se refiere a aquel que está preparado para ganar las competencias olímpicas, con la obligación de salir victorioso y, de ahí, aparecer en la historia (Argudín, 2005) y una segunda que se deriva del latín, competeré, que quiere decir te compete, eres responsable de hacer algo.


Creo que además de revisar las propuestas de AAID, La CIF y Lev Vigotsky  también dan luz las diferentes aportaciones que sobre el concepto de capacidad, competencia y funcionamiento han realizado en los últimos años Amartya Kumar Sen y Nussbaum, Martha.

Este post tiene su sentido  en el marco de  una interpretación coherente con los paradigmas del Desarrollo Humano y Organizacional.

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