A través de otros llegamos a ser nosotros mismos (L.S. Vykotsky)
Mientras que el corazón abierto nos permite ver una situación desde la totalidad, la intención abierta nos permite actuar desde la totalidad emergente (Otto Sharmer)
El aprendizaje organizativo es el proceso organizacional dominado para mejorar el desempeño del sistema basándose en el compartir y la experiencia de todos y cada uno de los miembros de la organización. El conjunto de la actividad comprende la internalización del conocimiento –creación y desarrollo de habilidades, extensión a los demás de lo aprendido por cada cual (enseñar a otros, enseñar a enseñar y aprender a aprender) para que pueda ser aplicado a la resolución de nuevos problemas.
Pero qué no es el Aprendizaje Organizacional. ¿Qué disfunciones pueden verse en el desempeño negativo de las organizaciones? Aquí cito algunas que he visto a lo largo de mi experiencia:
Estereotipos negativos sobre las personas de los equipos y de los propios equipos como tales: “Con éstos no hay nada que hacer…”
Liderazgos autoritarios y paternalistas. Recuerdo a un directivo que arengaba a su línea de mandos con estas palabras: “Cuando vosotros hagáis lo que yo digo entenderé que estáis motivados…”
La autocomplacencia en la capacidad de la organización censurando todo lo que signifique análisis o críticas a la propia realidad: “Aquí nunca nos equivocamos…”
El oscurantismo y la endogamia promovida por la dirección (endogamia colectiva): “De aquí no sale nada que nosotros no controlemos…”
Marginar del grupo a las personas que no piensan igual que el jefe o el núcleo central del mismo: “Hay personas con las que es imposible entenderse…”
Racionalizar en equipo las decisiones del mismo aunque sean irracionales: “Justificar en reuniones colectivas los malos resultados buscando culpables fuera del equipo…”
Ilusión por la unanimidad y la invulnerabilidad: “Aquí nunca pasa nada…”
El aprendizaje es algo más que una mera acumulación de conocimiento. Analizándolo nos encontramos con al menos dos niveles bien diferenciados. El aprendizaje de primer nivel, que tiene que ver con la transmisión del conocimiento existente, reproduce más de lo mismo. Es estructurado, controlable y curricular. Por otra parte el progreso y la mejora es una consecuencia de todo ello. Para que lo podamos considerar aprendizaje organizacional debemos incorporar otros procesos que lo completan.
A estos procesos podemos nominarlos de segundo nivel. En éste se dan comportamientos como la creación y el fomento de nuevas ideas, evaluación crítica del conocimiento existente, experimentación y ensayo de las nuevas ideas, insigts compartidos, transformación ocurrida por la puesta en acción de los nuevos conocimientos y búsqueda colectiva del futuro en acción. (Ver artículo de Florentina Moreno “Aprendizaje organizacional y generación de competencias” que entregamos en el máster).
El punto ciego de muchas organizaciones es este segundo nivel. Pasar del primer nivel al segundo conlleva un nuevo estilo de liderazgo transformador, colectivo, implicativo.…Un liderazgo exitoso va a depender de la intención, percepción y atención que el líder conceda a cada comportamiento o situación como apunta Sharmer. No olvidemos que él, el líder, es la referencia ejemplarizante para el sistema, y por lo tanto de la propia concepción de su modelo personal. Todo ello determinará los hábitos organizativos así como los enfoques para la toma de decisiones, resolución de conflictos y problemas que se den en la institución. A este enfoque la literatura sobre Aprendizaje Organizacional lo está llamando hoy Aprendizaje Generativo.
Senge recoge en su libro “La Quinta Disciplina” los factores estratégicos que caracterizan a este segundo nivel (Aprendizaje Generativo). Para él son la columna vertebral del proceso: Dominio personal, visión compartida, proactividad estratégica y liderazgo transformacional. El aprendizaje generativo es un aprendizaje que tiene como resultado un cambio en los valores y paradigmas conductuales, y por tanto en el enfoque estratégico de la organización. Al tener que operar en la incertidumbre no nos valen las rutinas y procesos estandarizados. Sin embargo probablemente es indispensable trabajar en los dos niveles, por lo menos en el nacimiento de las organizaciones.
Lanzo aquí algunas preguntas para estimular nuestra reflexión: ¿En qué nivel de aprendizaje está en este momento nuestra asociación DHO? ¿Qué tenemos que hacer para caminar en la dirección del aprendizaje generativo? ¿Podemos seguir funcionando con las Comunidades de Aprendizaje? ¿Qué tenemos que hacer para dinamizarlas y que se enfoquen hacia el aprendizaje generativo? ¿Cómo podemos engendrar la capacidad de dar forma a nuestro futuro? ¿Cómo podemos alcanzar lo que realmente necesitamos?
El año 2017 será un buen momento para reimpulsar juntos todos los equipos y comunidades que hemos puesto en marcha. Seguro que somos capaces de revolucionar nuestra asociación para dar respuesta a los retos de nuestro documento identitario. El Congreso de Junio será un buen momento para reencontrarnos presencialmente.